【労働基準法】均等待遇の原則と男女同一賃金の原則をわかりやすく解説!

この記事は約3分で読めます。

一度でも働いたことのある人であれば、世の中不公平なことばかりであると知っていますよね。

まったく同じ仕事をしていも、年齢で、性別で、学歴で、職位で、何かしら理由をつけて差をつけられます。
誰よりも頑張って働いていても、それだけで給与が決まることってないですよね。


労働基準法では、基本理念として、均等待遇の原則男女同一賃金の原則を3、4条で定めています。
法律が目指す平等とはなにか?
詳しく見ていきましょう。

スポンサーリンク

均等待遇の原則とは?

第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

労働基準法3条
ごり子
ごり子

差別というと悪いイメージだけど、エコひいきもこれにあたるよ。
悪くもダメ。有利に扱うのもダメってこと。

簡単に変えられないものを理由に差別はダメ

国籍はその人が特定の国に属するという身分。
普通に国籍です。

信条とは宗教や政治的な思想

信条とは堅く信じていることを示します。
具体的には、特定の宗教や、政治的な信念や理念です。

ごり子
ごり子

キリスト教を信じるのを止めないとクビにするとかは当然NGだよ。

社会的身分とは生まれ持った身分

貴族制や奴隷制がなくなった現代でも、生まれ持った身分というものはあります。
非嫡出子や被差別部落地域出身など。
自分ではどうしようもなく与えられる身分をいいます。

ごり子
ごり子

今は違うけど、少し前までは民法の規定で非嫡出子は嫡出子の半分しか相続できなかったよ。
実際に差別があった証拠だね。

3条は限定列挙

限定列挙というのは、法律上であげたものだけが対象になるということです。
つまり、3条では国籍、信条、社会的身分しか表記がないですよね。

極端な話、これら以外の理由なら、労働条件に差別があったもOKというわけです。

職位などの差別は可能

まったく同じ仕事をしていても、一般職と総合職、総合職Aと総合職Bというように社内て区分けしていた場合、労働条件に差異があっても3条の適応外になります。

正規職員はフレックスタイム、非正規は9時出社というように決めてもいいわけです。

労働条件とは?

職場における労働者の待遇全般を指します。
賃金や労働時間、解雇事由や災害補償などがこれにあたります。

ちなみに採用要件などは含まれません。

2020年4月1日から同一労働同一賃金

ちょっと話は変わりますが、、、、
2020年4月1日から(中小は2021年から)正規社員と非正規との間にある不合理な待遇差を解消を目指す『同一労働同一賃金』を定めた労働法改正案が施行されました。
いわゆる、働き方改革関連法案の一環です(2018年6月29日)

男女同一賃金の原則

第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

労働基準法4条
ごり子
ごり子

あくまで男性が優位である前提だよね。
立場が逆転するのも時間の問題かもね。

あくまで賃金のみ

3条では賃金を含めた労働条件が適用範囲でした。
しかし、4条では少しトーンダウン。
賃金のみ差別的取り扱いを禁じています。

その他労働条件は男女雇用機会均等法によって差別が禁止される

昇進や定年などは男女雇用機会均等法によってちゃんと差別が禁止されています。

女性であること以外ならOKになる

男女間で賃金差があったとしても、その理由が能力や成果、職歴など性別以外の要因にあるなら違反となりません。

金額だけじゃない、賃金体系や賃金形態も!

男性は振り込み、女性は手渡し。
男性は月給、女性は時給などとすると違反になります。

⇦基本理念に戻る

コメント